Nos données personnelles sont partout sur internet, et peuvent être utilisées à très mauvais escient. Дмитрий Хрусталев-Григорьев , Unsplash , CC BY Par Antoine Boutet , INSA Lyon – Université de Lyon Nos données personnelles circulent sur Internet : nom, adresses, coordonnées bancaires ou de sécurité sociale, localisation en temps réel… et les affaires qui y sont liées se font une place pérenne dans le débat public, du scandale Facebook-Cambridge Analytica au vol de données à la Croix-Rouge , en passant par les récents blocages d’hôpitaux par des rançongiciels (ou ransomware ) et l’ interdiction de l’application TikTok pour les fonctionnaires de plusieurs pays . Mais si l’on sait de plus en plus que nos données personnelles sont « précieuses » et offrent des possibilités sans précédent en matière de commercialisation et d’innovation, il est parfois difficile de saisir ou d’expliquer pourquoi il faudrait les protéger. Quels sont les risques
Par Marie-Claude Chazot, DRH Sage Europe du Sud
Une idée reçue semble persister au sein des entreprises : la digitalisation serait avant tout une affaire d’outils. Cette façon de penser élude une question, pourtant centrale : quelles sont les personnes qui apprivoisent ces outils ? En effet, sans l’investissement des collaborateurs, aucune transformation numérique ne peut se réaliser
Soutenus par la direction, les services des ressources humaines sont les premiers bâtisseurs de la culture d’innovation de l’entreprise. Quels sont les points indispensables pour l’ancrer durablement et obtenir l’engagement tous les collaborateurs ?
L’espace de liberté du collaborateur au service de l’innovation
Lors d’une récente table ronde organisée par Sage (Sage #DéfisPME - Transformation de la société : comment les métiers RH s’adaptent pour répondre aux nouveaux enjeux des PME) sur le sujet, le sociologue Stéphane Hugon expliquait qu’il existait une condition essentielle pour la digitalisation fluide d’une entreprise : il faut que les collaborateurs puissent proposer des modifications qui touchent à la structure de cette dernière. En effet, le degré de liberté que peut prendre le collaborateur pour proposer l’adoption de nouveaux process est directement lié aux innovations qui peuvent en découler. Les innovations ne sont pas que technologiques, elles concernent avant tout des usages et des comportements.
Cette culture de l’innovation est mise en pratique quotidiennement au sein des équipes RH. Elle touche les process et modes de travail au cœur de l’entreprise qui peut dès lors être qualifié de laboratoire. Les RH veillent à créer et faire évoluer cette culture d’entreprise, propice à l’adoption de nouvelles technologies, et par conséquent à accompagner les différentes équipes et leurs managers. Le maintien de la cohérence entre le discours de l’entreprise et la réalité de la culture qui y règne est également primordial. Il permet aux collaborateurs de disposer d’un espace de liberté et d’évoluer dans une ambiance bienveillante. Lorsque ces conditions sont réunies, ils se sentent généralement assez à l’aise pour « innover » aussi bien dans les pratiques que dans les propositions et l’adoption de nouveaux outils digitaux.
Le DRH, garant de la culture de l’entreprise
Les outils sont non seulement au service de la performance de l’entreprise mais aussi du lien social qui existe entre les collaborateurs. En créant et maintenant une culture du digital au sein de l’entreprise, le DRH devient le garant de la qualité relationnelle des échanges. En effet, quels que soient les chocs et les bouleversements auxquels doivent faire face les entreprises, les DRH et leurs équipes restent présents pour continuer, avec une résilience certaine, à assurer leur mission. Si cet objectif est assez intangible et difficilement mesurable, il peut néanmoins directement impacter les résultats des collaborateurs qui n’auraient pas adopté une posture de partenaire du changement.
Pour certaines organisations, la mise en place soudaine du télétravail généralisé a permis aux services des ressources humaines de sonder les équipes pour s’informer de l’état d’esprit des collaborateurs et s’assurer du suivi de leur évolution en parallèle du contexte sanitaire. Ils devaient également s’assurer de préserver les relations sociales et les temps de partages déjà existants, même lorsque ceux-ci adoptent désormais de nouvelles formes. Au moment de l’année où les échanges en présentiel ont été rendus impossibles, les RH ont dû redoubler d’efforts et faire preuve de créativité pour apporter aux collaborateurs, qu’ils soient employés ou cadres, le soutien et les informations nécessaires à la poursuite de l’activité. Ce faisant, il était essentiel de toujours être en accord avec la culture de l’entreprise, quels que soient les nouveaux outils à prendre en main pour poursuivre le travail.
L’année 2020 aura sans aucun doute permis aux entreprises de mesurer l’importance des équipes RH. Si globalement la situation a permis à la majorité des entreprises de grandement accélérer en termes de transformation digitale, il faut garder en tête que cette transition n’est pas achevée et qu’elle se fera par petites touches dans le futur. Le constat jouant, les équipes dirigeantes et opérationnelles ont dû adopter rapidement une culture du digital, par crainte de disparaître en cas de résistance au changement. Reste à espérer que l’année 2021 permettra de garder cette dynamique, mais cette fois parce que les équipes accueilleront l’idée de digitalisation avec un esprit ouvert et positif eu égard aux opportunités d’innovations qu’elle induit.